Laiterie de la Rive-Sud

Suite à la lecture du cas intitulé « Laiterie de la Rive-Sud », nous vous proposerons un raisonnement qui nous semble adéquat face à la problématique qui est présente dans l’entreprise. Tout d’abord, l’entreprise est une PME québécoise qui n’a pas vécu d’expansion ni de restructuration organisationnelle depuis longtemps. L’entreprise contien treize employés, le rendement de chacun est donc très important au succès de l’entreprise. Une petite entreprise de la sorte facilite la communication à chaque échelon de l’entreprise. Certaines politiques semblent être clairement  établie. Le chauffeur doit subvenir à entretient de son véhicule et l’inscription des produits qu’il à reçu à chaque jour sont les directives de bases. À la fin de la journée le chauffeur doit fournir les reçus et argent comptant associé aux stocks livrés. L’entreprise semble être orienté vers la satisfaction du client évidemment, mais peu orienté vers la satisfaction des employés. Le client semble toujours avoir raison au détriment de l’employé.



Tout d’abord, il y a la vision du gestionnaire Jean Jolivet. Il trouve que les chauffeurs manquent de motivation. De plus, il pense que la baisse des ventes du chauffeur est associée directement au mauvais rendement donné par celui-ci. Jean est le seul à dire où se trouve le problème, il pense que c’est la manière la plus efficace pour motiver ces troupes, car ils savent rapidement sur quoi ils doivent travailler. De plus, Jean pense que sont système d’inventaire est efficace alors que de lMavis de Jean, ce n'est pas le cas, car les employés le vole. La vision de se dernier est complètement erroné et il n'est pas ouvert à l'écoute et aux suggestions des employés.



Par la suite vient la vision de l’ancien employé. Selon lui Jean est un gestionnaire qui ne laisse pas assez d’air à ses employés, cela les étouffe et les démotive. Jean est toujours derrière ses employés afin de les contrôler. Jean ne demande pas l’opinion de ses employés, il n’écoute pas leurs besoins et ne remarque pas le bon travail. Ils n’ont aucune affiliation à l’entreprise. Les employés ne sentent pas le besoin de s’impliquer et de respecter l’entreprise puisque Jean ne le fait pas lui-même envers ses propres employés.



Jean est la personne ressource dans cette problématique de motivation. Les employés doivent sentir que se dernier est attentif à leurs besoins sinon les employés ne seront plus heureux. Dès lors, ils offriront une qualité de travail médiocre, ils contamineront lle comportement d'éventuel nouveaux employé ou ils quitteront et la roue recommencera, ce qui évite la stabilité. Pour commencer, la théorie X et Y semble être celle qui rejoint le plus notre problématique. Jean pense que seul lui à la raison absolue. « Il pensait aussi que personne ne pouvait faire quoi que se soit sans qu’il lui ait dit quoi faire et comment le faire », dit l’ancien employé. Le directeur ne démontre aucune confiance ni latitude sur les décisions et actions que l’employé veut prendre. Jean projette que ses employés ne sont pas compétant et que seul lui sait comment ca fonctionne. Ceci montre parfaitement la théorie X qui explique que le gestionnaire ne voit que le négatif de ses employés. De plus, il est plutôt insultant pour les employés de longue date de se faire critiquer sans arrêt. Il y a aussi la théorie bifactorielle qui est intéressante à appliquer à ce cas. Les facteurs d’ambiance (conditions de travail strictes, trop d’encadrement) et les facteurs moteurs (aucune reconnaissance, aucune responsabilité, pas de possibilité d’avancement) sont les indicateurs de satisfactions professionnelle. Tous ces facteurs mènent à très peu de satisfaction des employés et permet d’expliquer une partie du problème de motivation. Jean le dit lui même, « c’est une bonne technique de motivation parce qu’ils savent maintenant qu’ils sont  surveillés de près. »  Il est perçu comme un gardien de prison, il est constamment entrain de vérifier leur travail. Cela est très démotivant de voir que ton supérieur n’a aucune confiance en tes capacités et en ton travail. De plus, Jean se ferme les yeux sur les vraies problèmes tels le système d’inventaire qui devrait être mis à jour avec les technologies présente. Il est tellement égocentrique qu’il ne pense pas que se soit lui le problème, mais bien les autres, sa vision des choses est complètement erronée. Par ailleurs, toute cette vision négative ne donne jour à aucun renforcement positif et aucune reconnaissance de travail bien fait. Bref, tout cela mène à la démotivation des employés et donne lieu à une baisse de rendement et par conséquent une baisse des ventes de l’employé.

À titre de correctifs potentiel, Jean devrait amener ses employés à s'engager d'avantage, suite à quoi ils seront beaucoup plus entrain à travailler. Jean pourrait pour cela établir des objectifs de rendement avec l'aide des employés. Si ceux-ci établissent les objectifs, ils seront beaucoup plus motivé à les atteindre. Ensuite, Jean devrait laisser plus de liberté à ses employés dans le cours de leur travail. La plupart des gens aiment être autonome dans leur travail, mais veulent être guidé via une ligne directrice. Suite à quoi Jean pourra effectuer le bilan de compétences de pair avec ses employés pour ensuite en résulter les points forts et les points à améliorer. Faut-il par contre que Jean comprenne que son entreprise doit adopter certains changements.