Evelyne Ross



 Introduction

 Suite à la lecture du cas Evelyne Ross, infirmière où très tôt nous sommes en droit de penser que Evelyne Ross est placée dans une position délicate bien malgré elle. Mis en place par un nouveau directeur, le projet ambitieux dont l’infirmière Evelyne Ross est responsable, crée en soi une polémique à l’intérieur de l’organisation et place madame Ross au centre d’un dilemme. Depuis l’arrivée à la direction du centre hospitalier du Docteur Peake, nous pouvons constater des lacunes organisationnelles autant au niveau de la nouvelle administration que du côté de l’ancienne. Le texte qui suit fera ressortir les divergences de points de vue entre ces deux idéologies et leur application pour ensuite élaborer des pistes de solution possibles.

 

  Pour débuter, une analyse de chacun des personnages sera proposée afin de mieux comprendre quels sont leurs attitudes, personnalité, perceptions et besoins en milieu de travail.



Dr Peake (Benton Hospital) :

Cet homme est un homme de principes qui traite ses subordonnés avec équité, respect et qui sait se montrer très coopératif. Il est un homme énergétique et passionné par son travail, il arbore des manières assez brutales et directes pour arriver à ses fins. Dr Peake aime innover tout en laissant un droit de parole à ses collègues. Ces nouveaux projets sont toujours discutés à des conférences du personnel et avec ceux qui risqueraient de subir les effets des changements. C’est un homme d’idées qui veulent sans cesse progresser et de façon à satisfaire tout le monde.



Dr Peake ( Hughes Hospital) :

Suite à son embauche à cet hôpital il fit le tour de celle-ci afin de rencontrer les patients, infirmiers, aides-soignants et médecins personnels. Encore une fois on peut voir son implication dans son emploi et l’importance que les gens qu’il côtoie ont à ses yeux. Il a le bien des patients et de ses subordonnés à cœur. Il constata après quelques mois les problèmes de cet hôpital et il voulut y remédier radicalement et efficacement. Les répercussions de cette méthode sur l’attitude des subordonnés seront expliquées plus loin. Il créera des  problèmes de communication hiérarchique. Par ailleurs, le docteur McMillan n’était pas présent pour son hôpital il semblait plutôt esquiver ses tâches et éviter les employés  afin qu’il n’est pas la chance de lui mentionner les problèmes du quotidien. Le Docteur McMillan est le type de personnalité qui évite les problèmes au lieu de confronter les gens. Cette approche peut paraître contrastante par rapport au Dr Peake. Ce changement drastique a ébranlé le personnel vu le manque de coopération de certains.

 

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Evelyne Ross :

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Elle est superviseur en salle d’opération depuis cette année.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Evelyne est une employée qui est très impliquée dans son travail. Elle a un personnel de quatre infirmières, de trois aides-soignantes et d’un garçon de salle sous son aile. Elle constate que le travail à cet hôpital (Hughes Hospital) est très exigeant, puisque les quarts de travail sont très longs. Elle une employés dévoué pour son travail et toujours prête  pour aider les autres départements en cas d’urgence. Elle ne semble pas avoir grand soutient organisationnel. L’engagement d’Evelyne envers son travail semble être plus fort que tout, elle porte un très grand intérêt pour celui-ci et elle ne se lasse pas des longues heures. Reste à voir ce que les autres en pensent !

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Madame Mahaffey :

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Elle est directrice du personnel infirmier et y travail depuis trois ans.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Le Dr Peake mentionna à cette dernière que de nombreuses infirmières avaient une attitude non professionnelle. Il avait reçu des plaintes des patients au niveau de la qualité des soins reçus. De plus, il constata que de nombreuses infirmières étaient absentes lors de ses tournées matinales. Madame Mahaffey expliqua qu’elles avaient une permission entre 9h et 11h d’aller manger et qu’il n’y avait pas vérification à se niveau. Encore une fois le Dr Peake montre son désir de faire de cet hôpital un monde meilleur. Il semble y avoir dissonance cognitive au niveau des infirmières et des directeurs.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">Attitude : «  Je me plains des problèmes de l’hôpital, du manque de personnel »

<p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">Comportement : « Je ne porte pas attention aux allés et venus des infirmières »

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">La directrice du personnel infirmier ne semble pas satisfaite professionnellement, elle semble ennuyée et ne soutient pas l’organisation pour remédier aux problèmes. Elle est confuse entre son rôle et le rôle des autres. « Je ne vois pas ce que le docteur  Peake attend de vous pour faire ce qui a déjà été fait », dit Madame Mahaffey à Evelyne lorsque Dr Peake responsabilisa Evelyne pour restructurer les deux unités (clinique et hôpital) en une unité intégrée. Madame Mahaffey a une perception erronée des choses, elle dit du Dr Peake que : «  depuis son arrivée ici, il se borne à critiquer.» Elle ne voit rien de constructif à ce qu’il apporte à l’organisation. Tous ces efforts à parler aux patients et aux subordonnés sont perçus comme un patron déplaisant qui cherche les fautes. Cette vision négative des choses ne doit pas simplement provenir de cet homme, elles sont la projection de ce qu’elle ressent par rapport à cet emploi. Elle n’a surement plus de plaisir et de motivation, elle n’a pas de raison d’être efficace à son poste. Cette dernière doit se trouver inutile. Se sentiment d’inutilité est mortel pour n’importe quel employé, mais encore plus pour une directrice qui se sent dépourvue de toute compétence. Cette faille est importante quant au mauvais fonctionnement de l’hôpital. Elle est un pilier important dans l’organisation des infirmières et si elle ne sait pas qu’elle est son rôle, son utilité et ses subordonnés seront tout autant perdus.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Madame Linden :

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Elle assure le contrôle de l’hôpital depuis six mois.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Madame Linden semble avoir une perception tout autant erronée que Madama Mahaffey. Madame Linden qualifie les efforts déployés par le Dr Peake, « d’idées folles ». Si on analyse ses propos, on peut sous-entendre qu’elle trouve ses projets de changements comme démesurés, inatteignables et non raisonnés. Dr Peake devrait expliquer en profondeur ses projets pour éviter les fausses perceptions. Néanmoins, Madame Linden déclare que tout changement qui améliorerait la situation serait le bienvenu. Il est important que les départements sentent qu’ils sont égaux par rapport aux autres. Pour être satisfait professionnellement il faut qu’il soit motivé et impliqué. Il est important d’impliquer les subordonnés lors de restructuration pour ne pas bousculer leur routine et les motiver à travailler ensemble pour être fières de leurs accomplissements. Ils pourront mieux comprendre le pourquoi de toute cette restructuration. Madame Linden n’est pas coopérative lorsqu’il est question de partager les infirmières de l’hôpital avec celle de la clinique, elle prétend qu’elle est déjà elle-même sous-employée. Cette fermeture est aussi très importante dans la restructuration, car elles ne sont peut-être pas sensibilisées au fait que le bon fonctionnement d’un département permet le bon fonctionnement des autres simultanément. Il est d’autant plus important de mentionner que Madame Linden avait menti ou n’était pas au courant que ses infirmières prenaient un café à ce moment, elle avait amplement le temps d’aller aider en clinique. Cette mauvaise foi n’est jamais bon signe, elle cache un mécontentement professionnel. Cette insatisfaction doit être découverte et réglé pas Dr Peake.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Suite à cette analyse de chacun des personnages, on peut constater qu’il y a plusieurs problèmes et plusieurs explications, mais pour continuer dans le domaine des perceptions il est important de mentionner le manque de renforcement dans cet hôpital. Les employés font de longues heures de travail pour combler le supposé manque de personnel ou si l’on peut se permettre de parler de la mauvaise organisation du personnel dans les unités. Les employés dépannent les supérieurs et ne sont pas pour autant avantagés. Les employés ont besoin de sentir qu’ils sont indispensables à l’hôpital, qu’ils sont utiles, et par le renforcement psychologique (compliment verbal que le gestionnaire fait au subordonné pour lui montrer qu’il apprécie son travail) ou par le renforcement avec prime

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">( augmentation salariale pour les heures supplémentaires ou les heures de soirs) le gestionnaire peut grandement motiver ses troupes et changer la perception négative du changement.

<p class="MsoNormal" style="line-height:150%"> <p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">Travail d’équipe

<p class="MsoNormal" style="line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Par la suite,  il est important de mentionner que les équipes de l’hôpital doivent former une grosse équipe et non plusieurs équipes qui ne connectent pas ensemble. Une équipe doit passer par la constitution, les tumultes, la cohésion et le rendement pour être efficace et durable. Dans notre cas la constitution a été faite, mais encore une fois il y ambigüité sur les  rôles, et le cheminement de la création de l’équipe s’arrête ici. L’évitement de l’ancien gestionnaire n’a pas permis de mettre au clair les tumultes et de les régler et c’est la raison pour laquelle l’équipe à des résultats aussi décevants. Dr Peake est en voie de remédier à la situation avec son style de gestion par la déambulation. Il observe et interroge les subordonnés  sur les problèmes pour ensuite y remédier. Comme mentionner précédemment les subordonnés ne perçoit pas son implication comme positive, il doit donc sensibiliser les employés pour leur faire réaliser l’avantage qu’ils ont à coopérer pour leur permet de ne pas travailler en double. Le mandat de madame Ross est de faire fonctionner la clinique et l’hôpital comme une unité intégrée. Avant toute chose il est impossible d’accomplir cette tâche si Evelyne ne peut pas en parler à sa supérieure directe. Comment est-il possible de créer une cohésion quand le gestionnaire doit cacher des informations ? C’est tout simplement impensable. Pour que ce projet fonctionne il faut que les directrices de la clinique et de l’hôpital travaille en symbiose ensemble afin de contribuer aux tâches. Evelyne Ross et Dr Peake doivent impliquer les employés dans leur projet pour entretenir des liens de confiance et de bonnes relations. Le fait de dire à Evelyne de ne pas parler à personne d’autre qu’au Dr Peake montre un énorme problème de communication à tous les niveaux. Le Dr Peake aurait tous les avantages imaginables à impliquer tout le monde dans son projet. On peut comprendre qu’il à un certain manque de confiance en son projet et en ses directrices. Il doit immédiatement les rencontrer pour rétablir la situation et mettre les choses au clair. Cette rencontre solidifiera les liens et permettra de rétablir une harmonie qui à surement que de minime mécontentement à régler. Le syndrome de la compartimentation pourra diminuer en combinant les expertises de chacun dans l’unité intégrée. Une division claire et précise des tâches de chacun permettra à chacun de travailler en harmonie et d’apprécier l’aide des autres. Cette ouverture d’esprit permettra à la clinique et à l’hôpital d’être efficace et efficient. Les longues heures de travail seront grandement réduites grâce à une répartition de tâches et compétences entre les unités. Evelyne Ross vit un conflit de rôle à la fin le l’histoire lorsque Madame Mahaffey informe Madame Ross de la fin de son mandat malgré les énormes progrès qu’elle avait engendré. Par ailleurs, Dr Peake ne l’a pas informé de ce changement radical. Madame Mahaffey à terminé son mandat puisqu’elle ne voulait pas subir les foudres de Madame Linden. Toute cette bisbille est encore due au manque de communication. Au lieu de travailler tous ensemble ils travaillent individuellement et se nuisent les une aux autres. Probablement que le Dr Peake espère de Evelyne continue son mandat et cette nouvelle créera d’autant plus de problèmes. Madame Mahaffey découvrira qu’elle a été écartée de se mandat et se sentira encore plus inutile et se rebellera contre le Dr Peake de façon à se que son unité n’aide pas l’hôpital. Un leadership par l’entretien des bonnes relations devrait être appliquée pour encourager les membres à participer, harmoniser les différences, communiquer les normes et pour permettre aux membres d’exprimer son accord et désaccord. Il faut que le Dr Peake fixe des objectifs d’équipe à atteindre afin de solidifier les différentes unités. Sans objectifs les gens sont perdus et ne voient pas l’aboutissement de tous leurs efforts. De plus, il est important qu’il donne des feedback constructifs aux équipes pour qu’ils soient au courant des bons coups comme des moins bons.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">Motivation

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Suite à la venue du Dr. Peake à la barre de la direction de l’hôpital, l’organisation a pu observer un changement dans la façon de procéder de son nouveau dirigeant vis-à-vis de son ancien. Ce changement peut être déstabilisant pour l’équipe dans la mesure où le nouveau directeur implante des idées et procédures totalement différentes de ce à quoi les employés étaient habitués, de là l’importance pour le docteur Peake de réagir adéquatement pour réussir à implanter ses idées sans déstabiliser son équipe.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Pour ce faire, il le Dr. Peake se doit de maintenir un haut niveau de motivation de son équipe. Par contre, il ne semble pas y avoir de nouveaux objectifs ou récompenses, mis à part pour Evelyne Ross qui est en charge du projet de restructuration, pour l’organisation. Ces objectifs sont essentiels à la motivation d’une équipe et le choix de ces objectifs est tout aussi important que la façon de les implanter. Pour être efficace, des objectifs doivent être atteignable et réalisable, et pour plus d’efficacité, il est bon de faire participer l’équipe à l’élaboration de ceux-ci.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">De plus, dans le cas qui nous concerne, nous constatons la présence de la théorie de l’équité. En effet, du point de vue des autres infirmières, l’iniquité défavorable du Dr. Peake envers Evelyne Ross est un facteur de démotivation qui peut à la fois nuire au directeur et l’infirmière concernée. Le Dr Peake exprime envers madame Ross une certaine proximité que l’on peut constater lorsqu’il laisse tomber la formalité et l’appelle par son surnom «Rossie». Dans le cas de Evelyne Ross, elle est en quelque sorte victime de la situation alors que le docteur Peake demande à madame Ross d’interagir directement avec  lui pour le projet de restructuration. En agissant, madame Mahaffey, supérieur hiérarchique directe de Evelyne Ross en tant qu’infirmière, est en droit de se sentir envahit dans ses fonctions.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Bien que le projet qu’a demandé le Docteur Peake à madame Ross ne soit pas lié à ses fonctions d’infirmière mais bien à un projet de restructuration de deux unité pour n’en faire qu’une, on peut dire que le directeur n’outrepasse pas madame Mahaffey dans la gestion du personnel infirmier. L’erreur qu’a commit le nouveau directeur qui a eue pour effet de démotiver tout le monde et majoritairement d’ordre de la communication. S’il avait préalablement bien établit les faits pour tout le monde et justifié le choix de Evelyne Ross pour diriger le projet en amenant une interprétation rationnelle car elle connaît déjà le fonctionnement désiré et s’il avait également demandé les idées de chacun pour ainsi les faire participer au projet, les conséquences auraient sans doutes été bien différentes.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">Groupe

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Dès l’entré en poste du nouveau directeur, celui-ci constata l’état du groupe qu’il avait entre les mains pour les opérations quotidiennes du centre hospitalier et d’après l’interprétation des gestes et actions du docteur Peake, nous pouvons conclure qu’à ces yeux, ce groupe n’était pas efficace. En effet, toujours selon le nouveau directeur, il «critiqua l’attitude non professionnelle de plusieurs infirmières, et déclara que de nombreux patients s’étaient plaints auprès de lui des soins qu’ils recevaient» (recueil de cas, p.99). Ajoutez à cela le fait que plusieurs infirmières sont souvent absentes de leur pavillon et nous sommes en face de ce qui ne doit pas faire parti d’un groupe efficace.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Ce dernier aspect fait référence au syndrome de paresse sociale. Ce syndrome est assez connu dans les groupes car les individus peuvent avoir une tendance à fournir moins d’effort en groupe qu’individuellement. Cette situation peut être remédié tout simplement par l’ajout d’un système de récompense individuel à l’intérieur d’un groupe ou encore par une définition claire des rôles de chacun si ce n’est déjà fait.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Dans le cas qui nous concerne, le docteur Peake aurait sans doute eu beaucoup plus de succès en mettant en place un groupe formel de projet ayant pour but de restructurer l’organisation des deux unités de l’hôpital en une seule. Ce groupe aurait très bien pu être dirigé par Evelyne Ross pour les raisons que l’on connaît bien, à savoir qu’elle connait bien ce que le directeur veut car elle a déjà travaillé dans cette situation. Ce groupe aurait pu avoir un effet d’innovation sur le projet désiré en plus d’augmenter la motivation et le sentiment d’appartenance des membres qui sentirait que leurs opinions sont bien écoutées et considéré.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">Jeux de pouvoir

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Depuis qu’il est en poste, le docteur Peake fait preuve de différents types de pouvoir lorsqu’il interagit avec son équipe. Évidemment, il détient un pouvoir légitime bien en vue, vis-à-vis son titre de directeur médical. C’est d’ailleurs une décision basé sur se type de pouvoir qu’amènera la décision de restructurer les deux unités en une seule et de demander à Evelyne Ross de s’en occuper. Fin psychologue, le docteur sait qu’en agissant ainsi il suit le jeux politique qui permet l’expansion de son territoire au dépend de madame Mahaffey, responsable des infirmières et supérieure immédiate de Evelyne Ross. Cela lui permet également de garder à l’œil le projet qui lui tient à cœur. Par contre, comme il s’agit d’un projet de réorganisation complète du secteur médical, est-il légitime que le docteur Peake demande à madame Ross d’interagir directement avec lui et non via sa supérieure, madame Mahaffey ?

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Docteur Peake fût choisit pour se poste en grande partie grâce un pouvoir personnel, soit son expertise( son expérience de médecin, son expérience acquise en gestion de personnel et en gestion d’entreprise et ses connaissance en matière d’organisation) et se poste vient avec nombres des pouvoirs. Il est en mesure d’exercer son pouvoir légitime, dont nous avons déjà parlé, un pouvoir de maitrise des processus, soit d’influer sur les processus de production et d’analyse, se qui lui permettra également d’opéré la restructuration. Bien qu’il soit le directeur et que son pouvoir légitime est bien établit à se niveau, le directeur, bien connu pour ses manières abruptes, aurait très bien pu travailler pour améliorer son charme, un aspect du pouvoir personnel qui lui aurait permis de bien mieux faire réagir le personnel face à ses idées innovatrices, ou encore, il aurait très bien pu prouver ses idées et leur fondement de façon à améliorer son pouvoir hiérarchique.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Lors de son entretient avec Evelyne Ross, le docteur Peake fut très clair quant à se qui était attendu de cette dernière et elle était apte à mener à bien ce projet, sans doute la plus apte mis à part le directeur. Les directives demandées étaient émissent pour le bien de l’organisation et aux yeux de Evelyne Ross, il n’y en avait aucun doute. Ce qui clochait était en fait la quatrième condition de l’acceptation de l’autorité, soit que ce qui était demandé allait à l’encontre de ses intérêts personnels. Madame Ross avait un problème de conscience avec l’idées de se référer directement au docteur Peake et non à madame Mahaffey, sa supérieur hiérarchique directe et cela causa plus de perturbations que prévu.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">S’il avait mentionné initialement et à madame Ross et à madame Mahaffey que ce projet était indépendant de ses fonctions d’infirmières et que pour cette raison elle se réfèrerait directement à lui pour le projet et à madame Mahaffey pour ses fonctions quotidiennes, la décisions aurait probablement mieux été reçue.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Nous avons parlé plus haut de la possibilité pour le docteur Peake d’avoir fait usage d’expansion de territoire dans sa démarche, mais aux vues de se que nous venons d’élaborer, nous pourrions croire qu’il s’agit en fait du contraire. Madame Mahaffey, voyant que le directeur voulait réquisitionner Evelyne Ross dans le cadre d’un projet spéciale se senti envahit et ne voulu pas perdre le pouvoir qu’elle avait sur elle. En faisant preuve d’un tel égoïsme, elle créa un froid entre les trois personnes susmentionnées dans lequel Evelyne Ross n’a rien à se reprocher, mais se sent tout de même confuse.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Evelyne Ross se sent d’autant plus confuse lorsqu’elle remplace madame Linden au sein de l’unité hospitalière. Durant cette période madame Ross réaffecta le personnel et les tâches de façon à ce que chacun savait ce qu’ils avaient à faire et les résultats s’en fit sentir. Par contre, au retour au travail de madame Linden, madame Ross fût de nouveau réaffecté et doit encore aujourd’hui se demander pourquoi, car aucune raison viable ne fut avancée et ses résultats furent spectaculaires. D’autant plus que madame Ross ne reçu pas beaucoup d’information face aux attentes quant à sa nouvelle position. C’est donc dire que madame Linden a un pouvoir de persuasion sur madame Mahaffey qui lui permit d’avoir ce qu’elle désirait.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">Les conflits et sa gestion

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Pour donner suite aux conflits mentionnés précédemment, des solutions seront proposées. Le conflit hiérarchique montre un grand manque de communication et de confiance entre le Dr Peake et  Madame Mahaffey. Les conflits ne doivent pas être évité où ignorer puisque les répercussions seront d’autant plus couteuses et grave sur l’entreprise. On peut déjà constater la confusion de Evelyne lorsque Dr Peake lui demande de détourner ca supérieur. Cette requête met Evelyne dans une position très difficile, car peut importe la décision qu’elle prend elle déçoit l’un des deux. Un leader ne peut mettre ses employés dans une situation où ils doivent choisir leur clan. Sans oublier que le but premier du Dr Peake est de rendre la clinique et l’hôpital en un seul clan. Cet agissement contredit sa volonté, il y dissonance cognitive. Cet évènement est l’élément déclencheur du conflit. Ce conflit va s’avérer un conflit sur le fond (conflit sur les méthodes employées, conflit avec les autres employés en rapport avec les stratégies, incompréhension des objectifs) et d’ordre émotionnel (problème relationnel entre Evelyne et Madame Linden et entre Dr Peake et Madame Mahaffey). De plus, Evelyne vit un conflit intra-personnel étant donné qu’il y a dissonance entre ses objectifs, attentes et celle que les autres ou l’organisation attendent d’elle. Les gens autour d’elle ne semblent pas apprécier ses efforts et les changements apporter. Il est totalement compréhensible qu’il y est dissonance puisque tout le monde on été mis à part de se projet, donc personne n’accueille ses efforts avec joie. Evelyne a joué dans le dos des directrices et a été privilégier à d’autre puisqu’elle avait déjà travaillé avec le Dr Peake. Ce privilège  n’a pas été accepté de tous et chacun et cela à  former une ambiance de non coopération et une baisse de la productivité. Il faut que le Dr Peake confronte tout le monde sur tous les problèmes de tous et chacun. Cette méthode peut être longue, mais très payante à long terme. La méthode proposée sera la méthode E.S.P.E.R.E.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Pour commencer il faut vider l’abcès et créer une confrontation. Ensuite mettre en commun les perspectives et vécus personnels des parties prenantes. Par la suite, il y la négociation pour trouver un terrain d’entente pour tout le monde. Une période d’essaie permettra de contrôler les problèmes et les ajuster. Enfin cette période d’ajustement permettra de mettre au claire le tout et d’être une seul équipe soudée et unie. Il est important de créer un sentiment d’appartenance dans le groupe sinon il est facile de s’y perdre et de se sentir inutile. Il est important que le Dr Peake continue son style par déambulation afin de s’assurer que le personnelle est satisfaite et d’être au courant de leurs besoins. La présence du Dr Peake dans les unités montre son implication et permet de réduire les échelons hiérarchiques.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">La structure et la culture

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">La résolution de conflit dans un entreprise peu être dur moralement et physiquement, elle demande de longue heures de patience et de restructuration. Le conflit vécu dans cet hôpital était un conflit qui datait de longtemps et cela est d’autant plus difficile puisque les méthodes de travails sont rendues tellement habituelle et c’est dure à changer. L’innovation et le changement n’est pas toujours très apprécier car il demande plus d’effort et de concentration de la part des employés. C’est à se moment qu’il est important de soutenir les employés dans leur efforts en les récompensant. Il pourrait être intéressant de mettre à la disposition des employés des salles pour décompresser suite aux longues heures de travail afin de se sentir chez soi. Il est important dans un hôpital que les employés puissent relaxer dans un environnement propre, tranquille, chaleureux  afin de faire contraste avec l’ambiance stressant et  les murs blancs d’un hôpital. Ceci pourrait être une façon simple et efficace de faire plaisir aux employés et de les remercier. Cette salle permettrait de créer une culture équilibrer et heureuse. Le milieu hospitalier est un milieu où les employés doivent quotidiennement s’adapter à l’environnement externe et atteindre rapidement et les objectifs précis. De plus, suite à la nouvelle réorganisation de la clinique et de l’hôpital, les gens vont devoir apprendre à travailler  en harmonie ensemble. Une intégration interne devra être suivie de prêt par le Dr Peake. Il va devoir s’assurer que tout le monde comprend les valeurs, la vision et philosophie de l’hôpital. Pour terminer, un bon leader doit être présent pour être au courant des problèmes et pour les régler, pour encourager, motiver, structurer. Une organisation à besoin de son gestionnaire pour bien fonctionner.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%"> CONCLUSION

<p align="center" class="MsoNormal" style="text-align:center;line-height:150%">

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Bien malgré elle, Evelyne Ross s’est retrouvé dans une position des plus confuse entre d’une part le sentiment de trahir sa supérieure directe et ainsi amplifier un conflit déjà présent entre ses deux supérieurs et d’autre part, refuser d’obtempérer à une demande du directeur médical tout en sachant pertinemment que les conséquences de cette demande seront extrêmement bénéfiques pour le centre hospitalier. Nous constatons au travers des agissements du docteur Peake et de la directrice du personnel, madame Mahaffey, qu’il n’est pas toujours facile de bien agir en tant que cadre lorsque l’on a toute une équipe à diriger. Chaque geste et chaque conséquence se doivent d’être analysé pour arriver à bien faire passer son message et qu’il soit bien compris par tous pour l’intérêt de chacun.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%"> <p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; line-height:150%">Comme le docteur Peake nous l’a démontré, il ne suffit pas d’arriver en poste et d’imposer ses idées, aussi bonnes peuvent-elles être, à l’organisation. La méthode utilisée pour implanter une idée se doit d’être aussi bonne que l’idée en soi. Dans la même ordre d’idée, nous ne devons pas non plus oublier la leçon que nous donne madame Mahaffey qui nous démontre que dans l’intérêt de l’organisation, nous nous devons souvent d’effectuer des compromis et qu’il est un geste de sagesse que d’accepter le changement.

Section heading
<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Version Finale

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Introduction

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Suite à la lecture du cas Evelyne Ross, infirmière où très tôt nous sommes en droit de penser que Evelyne Ross est placée dans une position délicate bien malgré elle. Mis en place par un nouveau directeur, le projet ambitieux dont l’infirmière Evelyne Ross est responsable, crée en soi une polémique à l’intérieur de l’organisation et place madame Ross au centre d’un dilemme. Depuis l’arrivée à la direction du centre hospitalier du Docteur Peake, nous pouvons constater des lacunes organisationnelles autant au niveau de la nouvelle administration que du côté de l’ancienne. Le texte qui suit fera ressortir les divergences de points de vue entre ces deux idéologies et leur application pour ensuite élaborer des pistes de solution possibles.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Pour débuter, une analyse de chacun des personnages sera proposée afin de mieux comprendre quels sont leurs attitudes, personnalités, perceptions et besoins en milieu de travail.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">    Dr Peake (Benton Hospital) : 

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Cet homme est un homme de principes qui traite ses subordonnés avec équité, respect et qui sait se montrer très coopératif. Il est un homme énergétique et passionné par son travail, il arbore des manières assez brutales et directes pour arriver à ses fins. Dr Peake aime innover tout en laissant un droit de parole à ses collègues. Ces nouveaux projets sont toujours discutés à des conférences du personnel et avec ceux qui risqueraient de subir les effets des changements. C’est un homme d’idées qui veulent sans cesse progresser et de façon à satisfaire tout le monde.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">    Dr Peake ( Hughes Hospital  ) :

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Suite à son embauche à cet hôpital il fit le tour de celle-ci afin de rencontrer les patients, infirmiers, aides-soignants et médecins personnels. Encore une fois on peut voir son implication dans son emploi et l’importance que les gens qu’il côtoie ont à ses yeux. Il a le bien des patients et de ses subordonnés à cœur. Il constata après quelques mois les problèmes de cet hôpital et il voulut y remédier radicalement et efficacement. Les répercussions de cette méthode sur l’attitude des subordonnés seront expliquées plus loin. Il créera des  problèmes de communication hiérarchique. Par ailleurs, le docteur McMillan n’était pas présent pour son hôpital il semblait plutôt esquiver ses tâches et éviter les employés  afin qu’il n’est pas la chance de lui mentionner les problèmes du quotidien. Le Docteur McMillan est le type de personnalité qui évite les problèmes au lieu de confronter les gens. Cette approche peut paraître contrastante par rapport au Dr Peake. Ce changement drastique a ébranlé le personnel vu le manque de coopération de certains.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">    Evelyne Ross : 

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Elle est superviseur en salle d’opération depuis cette année.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Evelyne est une employée qui est très impliquée dans son travail. Elle a un personnel de quatre infirmières, de trois aides-soignantes et d’un garçon de salle sous son aile. Elle constate que le travail à cet hôpital (Hughes Hospital) est très exigeant, puisque les quarts de travail sont très longs. Elle est une employée dévouée à son travail et toujours prête  pour aider les autres départements en cas d’urgence. Elle ne semble pas avoir grand soutient organisationnel. L’engagement d’Evelyne envers son travail semble être plus fort que tout, elle porte un très grand intérêt pour celui-ci et elle ne se lasse pas des longues heures. Reste à voir ce que les autres en pensent !

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Madame Mahaffey : 

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Elle est directrice du personnel infirmier et y travail depuis trois ans.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Le Dr Peake mentionna à cette dernière que de nombreuses infirmières avaient une attitude non professionnelle. Il avait reçu des plaintes des patients au niveau de la qualité des soins reçus. De plus, il constata que de nombreuses infirmières étaient absentes lors de ses tournées matinales. Madame Mahaffey expliqua qu’elles avaient une permission entre 9h et 11h d’aller manger et qu’il n’y avait pas vérification à se niveau. Encore une fois le Dr Peake montre son désir de faire de cet hôpital un monde meilleur. Il semble y avoir dissonance cognitive au niveau des infirmières et des directeurs.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Attitude   : «  Je me plains des problèmes de l’hôpital, du manque de personnel »

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Comportement   : « Je ne porte pas attention aux allés et venus des infirmières »

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> La directrice du personnel infirmier ne semble pas satisfaite professionnellement, elle semble ennuyée et ne soutient pas l’organisation pour remédier aux problèmes. Elle est confuse entre son rôle et le rôle des autres. « Je ne vois pas ce que le docteur  Peake attend de vous pour faire ce qui a déjà été fait », dit Madame Mahaffey à Evelyne lorsque Dr Peake responsabilisa Evelyne pour restructurer les deux unités (clinique et hôpital) en une unité intégrée. Madame Mahaffey a une perception erronée des choses, elle dit du Dr Peake que : «  depuis son arrivée ici, il se borne à critiquer.» Elle ne voit rien de constructif à ce qu’il apporte à l’organisation. Tous ces efforts à parler aux patients et aux subordonnés sont perçus comme un patron déplaisant qui cherche les fautes. Cette vision négative des choses ne doit pas simplement provenir de cet homme, elles sont la projection de ce qu’elle ressent par rapport à cet emploi. Elle n’a surement plus de plaisir et de motivation, elle n’a pas de raison d’être efficace à son poste. Cette dernière doit se trouver inutile. Ce sentiment d’inutilité est mortel pour n’importe quel employé, mais encore plus pour une directrice qui se sent dépourvue de toute compétence. Cette faille est importante quant au mauvais fonctionnement de l’hôpital. Elle est un pilier important dans l’organisation des infirmières et si elle ne sait pas qu’elle est son rôle, son utilité et ses subordonnés seront tout autant perdus.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Madame Linden : 

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Elle assure le contrôle de l’hôpital depuis six mois.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Madame Linden semble avoir une perception tout autant erronée que Madama Mahaffey. Madame Linden qualifie les efforts déployés par le Dr Peake, « d’idées folles ». Si on analyse ses propos, on peut sous-entendre qu’elle trouve ses projets de changements comme démesurés, inatteignables et non raisonnés. Dr Peake devrait expliquer en profondeur ses projets pour éviter les fausses perceptions. Néanmoins, Madame Linden déclare que tout changement qui améliorerait la situation serait le bienvenu. Il est important que les départements sentent qu’ils sont égaux par rapport aux autres. Pour être satisfait professionnellement il faut qu’il soit motivé et impliqué. Il est important d’impliquer les subordonnés lors de restructuration pour ne pas bousculer leur routine et les motiver à travailler ensemble pour être fières de leurs accomplissements. Ils pourront mieux comprendre le pourquoi de toute cette restructuration. Madame Linden n’est pas coopérative lorsqu’il est question de partager les infirmières de l’hôpital avec celle de la clinique, elle prétend qu’elle est déjà elle-même sous-employée. Cette fermeture est aussi très importante dans la restructuration, car elles ne sont peut-être pas sensibilisées au fait que le bon fonctionnement d’un département permet le bon fonctionnement des autres simultanément. Il est d’autant plus important de mentionner que Madame Linden avait menti ou n’était pas au courant que ses infirmières prenaient un café à ce moment, elle avait amplement le temps d’aller aider en clinique. Cette mauvaise foi n’est jamais bon signe, elle cache un mécontentement professionnel. Cette insatisfaction doit être découverte et réglé pas Dr Peake.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Suite à cette analyse de chacun des personnages, on peut constater qu’il y a plusieurs problèmes et plusieurs explications, mais pour continuer dans le domaine des perceptions il est important de mentionner le manque de renforcement dans cet hôpital. Les employés font de longues heures de travail pour combler le supposé manque de personnel ou si l’on peut se permettre de parler de la mauvaise organisation du personnel dans les unités. Les employés dépannent les supérieurs et ne sont pas pour autant avantagés. Les employés ont besoin de sentir qu’ils sont indispensables à l’hôpital, qu’ils sont utiles, et par le renforcement psychologique (compliment verbal que le gestionnaire fait au subordonné pour lui montrer qu’il apprécie son travail) ou par le renforcement avec prime

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> ( augmentation salariale pour les heures supplémentaires ou les heures de soirs) le gestionnaire peut grandement motiver ses troupes et changer la perception négative du changement.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;mso-pagination:none;mso-layout-grid-align: none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Travail d’équipe

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Par la suite,  il est important de mentionner que les équipes de l’hôpital doivent former une grosse équipe et non plusieurs équipes qui ne connectent pas ensemble. Une équipe doit passer par la constitution, les tumultes, la cohésion et le rendement pour être efficace et durable. Dans notre cas la constitution a été faite, mais encore une fois il y ambigüité sur les  rôles, et le cheminement de la création de l’équipe s’arrête ici. L’évitement de l’ancien gestionnaire n’a pas permis de mettre au clair les tumultes et de les régler et c’est la raison pour laquelle l’équipe à des résultats aussi décevants. Dr Peake est en voie de remédier à la situation avec son style de gestion par la déambulation. Il observe et interroge les subordonnés  sur les problèmes pour ensuite y remédier. Comme mentionner précédemment les subordonnés ne perçoit pas son implication comme positive, il doit donc sensibiliser les employés pour leur faire réaliser l’avantage qu’ils ont à coopérer pour leur permet de ne pas travailler en double. Le mandat de madame Ross est de faire fonctionner la clinique et l’hôpital comme une unité intégrée. Avant toute chose il est impossible d’accomplir cette tâche si Evelyne ne peut pas en parler à sa supérieure directe. Comment est-il possible de créer une cohésion quand le gestionnaire doit cacher des informations ? C’est tout simplement impensable. Pour que ce projet fonctionne, il faut que les directrices de la clinique et de l’hôpital travaillent en symbiose ensemble afin de contribuer aux tâches. Evelyne Ross et Dr Peake doivent impliquer les employés dans leur projet pour entretenir des liens de confiance et de bonnes relations. Le fait de dire à Evelyne de ne pas parler à personne d’autre qu’au Dr Peake montre un énorme problème de communication à tous les niveaux. Le Dr Peake aurait tous les avantages imaginables à impliquer tout le monde dans son projet. On peut comprendre qu’il a un certain manque de confiance en son projet et en ses directrices. Il doit immédiatement les rencontrer pour rétablir la situation et mettre les choses au clair. Cette rencontre solidifiera les liens et permettra de rétablir une harmonie qui à surement que de minime mécontentement à régler. Le syndrome de la compartimentation pourra diminuer en combinant les expertises de chacun dans l’unité intégrée. Une division claire et précise des tâches de chacun permettra à chacun de travailler en harmonie et d’apprécier l’aide des autres. Cette ouverture d’esprit permettra à la clinique et à l’hôpital d’être efficace et efficient. Les longues heures de travail seront grandement réduites grâce à une répartition de tâches et compétences entre les unités. Evelyne Ross vit un conflit de rôle à la fin le l’histoire lorsque Madame Mahaffey informe Madame Ross de la fin de son mandat malgré les énormes progrès qu’elle avait engendrés. Par ailleurs, Dr Peake ne l’a pas informé de ce changement radical. Madame Mahaffey à terminé son mandat puisqu’elle ne voulait pas subir les foudres de Madame Linden. Toute cette bisbille est encore due au manque de communication. Au lieu de travailler tous ensemble ils travaillent individuellement et se nuisent les une aux autres. Probablement que le Dr Peake espère de Evelyne continue son mandat et cette nouvelle créera d’autant plus de problèmes. Madame Mahaffey découvrira qu’elle a été écartée de se mandat et se sentira encore plus inutile et se rebellera contre le Dr Peake de façon à se que son unité n’aide pas l’hôpital. Un leadership par l’entretien des bonnes relations devrait être appliquée pour encourager les membres à participer, harmoniser les différences, communiquer les normes et pour permettre aux membres d’exprimer son accord et désaccord. Il faut que le Dr Peake fixe des objectifs d’équipe à atteindre afin de solidifier les différentes unités. Sans objectifs les gens sont perdus et ne voient pas l’aboutissement de tous leurs efforts. De plus, il est important qu’il donne des rétroactions constructives aux équipes pour qu’ils soient au courant des bons coups comme des moins bons.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Motivation

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Suite à la venue du Dr Peake à la barre de la direction de l’hôpital, l’organisation a pu observer un changement dans la façon de procéder de son nouveau dirigeant vis-à-vis de son ancien. Ce changement peut être déstabilisant pour l’équipe dans la mesure où le nouveau directeur implante des idées et procédures totalement différentes de ce à quoi les employés étaient habitués, de là l’importance pour le docteur Peake de réagir adéquatement pour réussir à implanter ses idées sans déstabiliser son équipe.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Pour ce faire, il le Dr Peake se doit de maintenir un haut niveau de motivation de son équipe. Par contre, il ne semble pas y avoir de nouveaux objectifs ou récompenses, mis à part pour Evelyne Ross qui est en charge du projet de restructuration, pour l’organisation. Ces objectifs sont essentiels à la motivation d’une équipe et le choix de ces objectifs est tout aussi important que la façon de les implanter. Pour être efficaces, des objectifs doivent être atteignables et réalisables, et pour plus d’efficacité, il est bon de faire participer l’équipe à l’élaboration de ceux-ci.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> De plus, dans le cas qui nous concerne, nous constatons la présence de la théorie de l’équité. En effet, du point de vue des autres infirmières, l’iniquité défavorable du Dr Peake envers Evelyne Ross est un facteur de démotivation qui peut à la fois nuire au directeur et l’infirmière concernée. Le Dr Peake exprime envers madame Ross une certaine proximité que l’on peut constater lorsqu’il laisse tomber la formalité et l’appelle par son surnom «Rossie». Dans le cas de Evelyne Ross, elle est en quelque sorte victime de la situation alors que le docteur Peake demande à madame Ross d’interagir directement avec  lui pour le projet de restructuration. En agissant, madame Mahaffey, supérieur hiérarchique directe de Evelyne Ross en tant qu’infirmière, est en droit de se sentir envahit dans ses fonctions.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Bien que le projet qu’a demandé le Docteur Peake à madame Ross ne soit pas lié à ses fonctions d’infirmière, mais bien à un projet de restructuration de deux unités pour n’en faire qu’une, on peut dire que le directeur n’outrepasse pas madame Mahaffey dans la gestion du personnel infirmier. L’erreur qu’a commise le nouveau directeur qui a eu pour effet de démotiver tout le monde et majoritairement d’ordre de la communication. S’il avait préalablement bien établi les faits pour tout le monde et justifié le choix de Evelyne Ross pour diriger le projet en amenant une interprétation rationnelle, car elle connaît déjà le fonctionnement désiré et s’il avait également demandé les idées de chacun pour ainsi les faire participer au projet, les conséquences auraient sans doute été bien différentes.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Groupe

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Dès l’entrée en poste du nouveau directeur, celui-ci constata l’état du groupe qu’il avait entre les mains pour les opérations quotidiennes du centre hospitalier et d’après l’interprétation des gestes et actions du docteur Peake, nous pouvons conclure qu’à ces yeux, ce groupe n’était pas efficace. En effet, toujours selon le nouveau directeur, il «critiqua l’attitude non professionnelle de plusieurs infirmières, et déclara que de nombreux patients s’étaient plaints auprès de lui des soins qu’ils recevaient» (recueil de cas, p.99). Ajoutez à cela le fait que plusieurs infirmières sont souvent absentes de leur pavillon et nous sommes en face de ce qui ne doit pas faire partie d’un groupe efficace.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Ce dernier aspect fait référence au syndrome de paresse sociale. Ce syndrome est assez connu dans les groupes, car les individus peuvent avoir une tendance à fournir moins d’effort en groupe qu’individuellement. Cette situation peut être remédié tout simplement par l’ajout d’un système de récompense individuel à l’intérieur d’un groupe ou encore par une définition claire des rôles de chacun si ce n’est déjà fait.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Dans le cas qui nous concerne, le docteur Peake aurait sans doute eu beaucoup plus de succès en mettant en place un groupe formel de projet ayant pour but de restructurer l’organisation des deux unités de l’hôpital en une seule. Ce groupe aurait très bien pu être dirigé par Evelyne Ross pour les raisons que l’on connaît bien, à savoir qu’elle connait bien ce que le directeur veut, car elle a déjà travaillé dans cette situation. Ce groupe aurait pu avoir un effet d’innovation sur le projet désiré en plus d’augmenter la motivation et le sentiment d’appartenance des membres qui sentirait que leurs opinions sont bien écoutées et considérées.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Jeux de pouvoir

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Depuis qu’il est en poste, le docteur Peake fait preuve de différents types de pouvoir lorsqu’il interagit avec son équipe. Évidemment, il détient un pouvoir légitime bien en vue, vis-à-vis son titre de directeur médical. C’est d’ailleurs une décision basée sur ce type de pouvoir qu’amènera la décision de restructurer les deux unités en une seule et de demander à Evelyne Ross de s’en occuper. Fin psychologue, le docteur sait qu’en agissant ainsi il suit le jeu politique qui permet l’expansion de son territoire aux dépens de madame Mahaffey, responsable des infirmières et supérieure immédiate de Evelyne Ross. Cela lui permet également de garder à l’œil le projet qui lui tient à cœur. Par contre, comme il s’agit d’un projet de réorganisation complète du secteur médical, est-il légitime que le docteur Peake demande à madame Ross d’interagir directement avec lui et non via sa supérieure, madame Mahaffey ?

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Docteur Peake fût choisi pour se poste en grande partie grâce un pouvoir personnel, soit son expertise( son expérience de médecin, son expérience acquise en gestion de personnel et en gestion d’entreprise et ses connaissances en matière d’organisation) et se poste vient avec nombres des pouvoirs. Il est en mesure d’exercer son pouvoir légitime, dont nous avons déjà parlé, un pouvoir de maitrise des processus, soit d’influer sur les processus de production et d’analyse, se qui lui permettra également d’opéré la restructuration. Bien qu’il soit le directeur et que son pouvoir légitime est bien établit à se niveau, le directeur, bien connu pour ses manières abruptes, aurait très bien pu travailler pour améliorer son charme, un aspect du pouvoir personnel qui lui aurait permis de bien mieux faire réagir le personnel face à ses idées innovatrices, ou encore, il aurait très bien pu prouver ses idées et leur fondement de façon à améliorer son pouvoir hiérarchique.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Lors de son entretien avec Evelyne Ross, le docteur Peake fut très clair quant à ce qui était attendu de cette dernière. Elle était apte à mener à terme ce projet, elle était sans doute la plus apte mis à part le directeur. Les directives demandées étaient émissent pour le bien de l’organisation et aux yeux de Evelyne Ross, il n’y en avait aucun doute. Ce qui clochait était en fait la quatrième condition de l’acceptation de l’autorité, soit que ce qui était demandé allait à l’encontre de ses intérêts personnels. Madame Ross avait un problème de conscience avec l’idée de se référer directement au docteur Peake et non à madame Mahaffey, sa supérieure hiérarchique direct et cela causa plus de perturbations que prévu.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   S’il avait mentionné initialement et à madame Ross et à madame Mahaffey que ce projet était indépendant de ses fonctions d’infirmières et que pour cette raison elle se réfèrerait directement à lui pour le projet, la décision aurait probablement mieux été reçue.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Nous avons parlé plus haut de la possibilité pour le docteur Peake d’avoir fait usage d’expansion de territoire dans sa démarche, mais aux vues de ce que nous venons d’élaborer, nous pourrions croire qu’il s’agit en fait du contraire. Madame Mahaffey, voyant que le directeur voulait réquisitionner Evelyne Ross dans le cadre d’un projet spéciale se senti envahit et ne voulut pas perdre le pouvoir qu’elle avait sur elle. En faisant preuve d’un tel égoïsme, elle créa un froid entre les trois personnes susmentionnées dans lequel Evelyne Ross n’a rien à se reprocher, mais se sent tout de même confuse.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Evelyne Ross se sent d’autant plus confuse lorsqu’elle remplace madame Linden au sein de l’unité hospitalière. Durant cette période madame Ross réaffecta le personnel et les tâches de façon à ce que chacun sache ce qu’ils avaient à faire et les résultats s’en firent sentir. Par contre, au retour au travail de madame Linden, madame Ross fût de nouveau réaffectée et doit encore aujourd’hui se demander pourquoi, car aucune raison viable ne fut avancée et ses résultats furent spectaculaires. D’autant plus que madame Ross ne reçut pas beaucoup d’information face aux attentes quant à sa nouvelle position. C’est donc dire que madame Linden a un pouvoir de persuasion sur madame Mahaffey qui lui permit d’avoir ce qu’elle désirait.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Les conflits et sa gestion

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Pour donner suite aux conflits mentionnés précédemment, des solutions seront proposées. Le conflit hiérarchique montre un grand manque de communication et de confiance entre le Dr Peake et  Madame Mahaffey. Les conflits ne doivent pas être évités où ignorer puisque les répercussions seront d’autant plus couteuses et graves sur l’entreprise. On peut déjà constater la confusion de Evelyne lorsque Dr Peake lui demande de détourner ça supérieure. Cette requête met Evelyne dans une position très difficile, car peu importe la décision qu’elle prend, elle déçoit l’un des deux. Un leader ne peut mettre ses employés dans une situation où ils doivent choisir leur clan. Sans oublier que le but premier du Dr Peake est de rendre la clinique et l’hôpital en un seul clan. Cet agissement contredit sa volonté, il y dissonance cognitive. Cet évènement est l’élément déclencheur du conflit. Ce conflit va s’avérer un conflit sur le fond (conflit sur les méthodes employées, conflit avec les autres employés en rapport avec les stratégies, incompréhension des objectifs) et d’ordre émotionnel (problème relationnel entre Evelyne et Madame Linden et entre Dr Peake et Madame Mahaffey). De plus, Evelyne vit un conflit intrapersonnel étant donné qu’il y a dissonance entre ses objectifs, attentes et celle que les autres ou l’organisation attendent d’elle. Les gens autour d’elle ne semblent pas apprécier ses efforts et les changements apporter. Il est totalement compréhensible qu’il y ait dissonance puisque tout le monde ont été mis à part de ce projet, donc personne n’accueille ses efforts avec joie. Evelyne a joué dans le dos des directrices et a été privilégiée à d’autres puisqu’elle avait déjà travaillé avec le Dr Peake. Ce privilège  n’a pas été accepté de tout un chacun et cela a  formé une ambiance de non-coopération et une baisse de la productivité. Il faut que le Dr Peake confronte tout le monde sur tous les problèmes de tout un chacun. Cette méthode peut être longue, mais très payante à long terme. La méthode proposée sera la méthode E.S.P.E.R.E.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> Pour commencer, il faut vider l’abcès et créer une confrontation. Ensuite, mettre en commun les perspectives et vécus personnels des parties prenantes. Par la suite, il y la négociation pour trouver un terrain d’entente pour tout le monde. Une période d’essai permettra de contrôler les problèmes et les ajuster. Enfin cette période d’ajustement permettra de mettre au clair le tout et d’être une seule équipe soudée et unie. Il est important de créer un sentiment d’appartenance dans le groupe sinon il est facile de s’y perdre et de se sentir inutile. Il est important que le Dr Peake continue son style par déambulation afin de s’assurer que le personnel est satisfait et d’être au courant de leurs besoins. La présence du Dr Peake dans les unités montre son implication et permet de réduire les échelons hiérarchiques.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> La structure et la culture

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   La résolution de conflit dans une entreprise peut être dure moralement et physiquement, elle demande de longues heures de patience et de restructuration. Le conflit vécu dans cet hôpital était un conflit qui datait de longtemps et cela est d’autant plus difficile puisque les méthodes de travail sont rendues tellement habituelles et c’est dur à changer. L’innovation et le changement ne sont pas toujours très apprécier car il demande plus d’effort et de concentration de la part des employés. C’est à ce moment qu’il est important de soutenir les employés dans leurs efforts en les récompensant. Il pourrait être intéressant de mettre à la disposition des employés des salles pour décompresser suite aux longues heures de travail afin de se sentir chez soi. Il est important dans un hôpital que les employés puissent relaxer dans un environnement propre, tranquille, chaleureux  afin de faire contraste avec l’ambiance stressante et  les murs blancs d’un hôpital. Ceci pourrait être une façon simple et efficace de faire plaisir aux employés et de les remercier. Cette salle permettrait de créer une culture équilibrée et heureuse. Le milieu hospitalier est un milieu où les employés doivent quotidiennement s’adapter à l’environnement externe et atteindre rapidement et les objectifs précis. De plus, suite à la nouvelle réorganisation de la clinique et de l’hôpital, les gens vont devoir apprendre à travailler  en harmonie ensemble. Une intégration interne devra être suivie de prêt par le Dr Peake. Il va devoir s’assurer que tout le monde comprend les valeurs, la vision et philosophie de l’hôpital. Pour terminer, un bon leader doit être présent pour être au courant des problèmes et pour les régler, pour encourager, motiver, structurer. Une organisation à besoin de son gestionnaire pour bien fonctionner.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none"> CONCLUSION

<p align="center" class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:center; mso-pagination:none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Bien malgré elle, Evelyne Ross s’est retrouvé dans une position des plus confuse entre d’une part le sentiment de trahir sa supérieure directe et ainsi amplifier un conflit déjà présent entre ses deux supérieurs et d’autre part, refuser d’obtempérer à une demande du directeur médical tout en sachant pertinemment que les conséquences de cette demande seront extrêmement bénéfiques pour le centre hospitalier. Nous constatons au travers des agissements du docteur Peake et de la directrice du personnel, madame Mahaffey, qu’il n’est pas toujours facile de bien agir en tant que cadre lorsque l’on a toute une équipe à diriger. Chaque geste et chaque conséquence se doivent d’être analysé pour arriver à bien faire passer son message et qu’il soit bien compris par tous pour l’intérêt de chacun.

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:14.0pt;text-align:justify;mso-pagination: none;mso-layout-grid-align:none;text-autospace:none">   Comme le docteur Peake nous l’a démontré, il ne suffit pas d’arriver en poste et d’imposer ses idées, aussi bonnes peuvent-elles être, à l’organisation. La méthode utilisée pour implanter une idée se doit d’être aussi bonne que l’idée en soi. Dans le même ordre d’idée, nous ne devons pas non plus oublier la leçon que nous donne madame Mahaffey qui nous démontre que dans l’intérêt de l’organisation, nous nous devons souvent d’effectuer des compromis et qu’il est un geste de sagesse que d’accepter le changement. Section heading

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