La société Hovey and Beard

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À la suite de la lecture du cas intitulé la société Hovey & Beard, nous proposerons une analyse sur le fonctionnement des groupes dans l’entreprise tout en apportant un raisonnement qui soulèvera des propositions pour rétablir l’équilibre et le bon rendement dans l’usine.  

 

La société Hovey & Beard est une usine fabricant différents jouets en bois. Cette usine ne semble pas énorme, puisqu’anciennement huit femmes peignaient à la main les jouets. Aujourd’hui, vu la demande grandissante les ingénieurs ont réorganisé un système de crochet permettant aux femmes de vaporiser la peinture rapidement, de l’accrocher sur ce dernier pour le donner à la suivante et pour que le jouet passe ensuite dans le four horizontal. La société semble avoir une organisation assez centralisée et ancienne.

L’usine n’a pas d’équipes de travail clairement définies avec des chefs d’équipes attitrés pour coordonner les activités. La direction de l’usine semble avoir de bonnes intentions pour satisfaire les employés, mais ils ne semblent pas être tout à fait au point. L’usine s’oriente vers une production efficiente et efficace avec un bon rendement tout en ayant des employés satisfaits.

 Tout d’abord, le problème principal est le fait que les crochets vont trop vite pour le rythme de peinte des femmes, donc il n’a pas un roulement efficient, car certains crochets restent vides. À la suite des rencontres avec les femmes concernées et la contremaitresse, ils ont déterminé que le système de ventilation était aussi en cause du piètre rendement. Suite à cette rectification, les femmes ont demandé de contrôler le système de vitesse des crochets pour qu’elles puissent décider des périodes rapides comme des périodes plus lentes. Par la suite, les femmes, contre toutes attentes, furent plus productives qu'auparavant, heureuses de travailler à leur rythme et satisfaites des primes de rendements. De plus, l’usine a obtenu un rendement bien supérieur à ce qu’elle espérait. Enfin, les autres départements de l’usine firent des plaintes d’injustices et les tensions commencèrent à se faire sentir.

 La société éprouve un problème de gestion de ces groupes de travail dans les différents départements, ce qui affecte le rendement.

L’usine n’arrive pas avoir un groupe efficace puisque le groupe de femme ne réussit pas atteindre les objectifs de rendements en respectant les délais, le groupe n'est pas satisfait sur le plan personnel et physique et pour finir les femmes ne sont pas satisfaites de leur performance et n’ont pas d’encouragement ni de soutient de la haute direction. L’entreprise pourrait commencer par sonder les différents département de l’usine sur les besoins et changements dont les employés auraient besoin pour être plus production et satisfait. Étant donné la demande grandissante de jouet qui s’est fait rapidement, l’usine n’a pas eu le temps d’ajuster les départements pour qu’ils soient efficaces. Suite au sondage sur les besoins des travailleurs, la haute direction va pouvoir par la suite juger des changements importants et influents sur la performance. De plus, le fait que l’usine prenne l’initiative de demander aux employés leurs besoins permet de les faire sentir important et écouté. Souvent, les meilleurs changements possible sont peu couteux comme c'est le cas avec les ventilateurs. Cela permet de faire une grande différence dans le bonheur des employés qui n’aurait jamais pu être perçu de l’extérieur. Un groupe satisfait peut être grandement bénéfique pour une entreprise, car leur synergie favorise l’engagement, la créativité et la motivation. Par ailleurs, aux dires des femmes, le fait que le roulement des crochets est trop rapide les décourage et entraine une certaine paresse sociale qui nuit grandement au rendement. Les femmes ont le sentiment d’être inutile et même si elle se force cela ne donnera rien, car elles ne sont pas à la hauteur et la direction ne sera toujours pas satisfaite. Il faut fixer des objectifs réalisables sinon le groupe diminuera considérablement leur niveau de rendement. De plus, le fait que la tâche ne puisse pas être accomplie les démotivent et cela joue sur l’estime de façon à leur inculquer qu’elles ne sont pas assez compétentes. Cette usine semble suivre les principes du Taylorisme, un travail simple, à la chaine, répétitif et chronométré. Pour remédier à cette situation il faut créer un climat social plaisant avec des pauses, des récompenses de rendements entre les différents secteurs et des conditions climatiques viables. Il serait aussi intéressant de séparer les groupes avec des chefs d’équipe ayant comme tâche de motiver, encourager et superviser le travail.

Au lieu de voir les départements (ou groupes de travail) comme de simples employés qui ne doivent qu'obéir, l'entreprise devrait tirer avantage de ces groupes et voir leurs atouts comme une force concurentielle. En effet, l'entreprise était sur la bonne voie avec ce groupe de femmes et l'erreur qu'elle a fait lorsque les pressions des autres départements surgirent fût de revenir en arrière au lieu d'appliquer ce principe aux autres groupes, surtout que le groupes de femmes avaient défié toutes attentes avec des résultats extraordinaires non seulement au niveau du rendement mais également en tant qu'équipe viable.

Un groupe bien divisé avec des tâches clairement attitrées permet d’éviter l’ambigüité. Il faut que chaque femme ou employé sente que son travail est important pour la réussite de l’entreprise. De plus, la haute direction peut proposer un taux alléchant pour les heures supplémentaires et du coup les femmes seraient surement prédisposées à travailler plus et rapidement. Dans une usine il est important de décentraliser la communication, car un réseau centralisé crée des groupes en désaccord avec la direction et lents. De plus, il serait intéressant de diversifier le groupe de femmes avec des hommes et différentes cultures pour rafraîchir cette équipe et pour permettre de nouvelles idées. Cette diversité peut profiter à une équipe de travail en apportant de nouvelles personnalités, compétences et aptitudes.

Anabel Jobin